Платформа для поиска специалистов Thumbtack прошлой осенью провела очередной раунд финансирования и достигла капитализации $1 млрд. Сразу после этого ее захлестнул вал заявлений о приеме на работу.
Но сейчас из-за растущего пессимизма венчурных инвесторов и снижения капитализации технологических стартапов люди стали осторожнее выбирать работу. Помимо условий труда и зарплат их интересует, какие у компании расходы, покрываются ли они доходами и есть ли у стартапа план на случай трудных времен. Компании вроде Dropbox и Twitter как меру профилактики увольнений предложили сотрудникам новые опционные программы. Рекрутеры отмечают, что программисты этих компаний начали продавать принадлежащие им акции. Все стараются устроиться в стартапы, уже получившие высокую оценку на рынке, и боятся попасть на тонущий корабль.
Еще труднее приходится молодым стартапам, которые традиционно заманивают работников обещаниями высоких доходов от опционов в случае успеха предприятия. Но потенциальные сотрудники тоже читают новости, а в них все чаще пишут о падении котировок технологических компаний. В январе фонд Fidelity Investments объявил, что снизил оценку своей доли в 13 из 26 портфельных компаний.
За прошлый год LinkedIn и VMware подешевели на 56 и 40% соответственно. В феврале этого года акции более 50% технологических компаний, с 2014 г. вышедших на биржу, торговались ниже уровня размещения. Директор по кадрам Thumbtack Джефф Винтер признает, что сейчас оферту принимает на 5 процентных пунктов меньше программистов, чем в прошлом году. Все больше кандидатов признаются, что они попутно ведут переговоры с монстрами индустрии вроде Google. Как рассказала Винтеру одна программистка, ее родители настаивают, чтобы она устроилась в Google, потому как это «гарантированная работа».
Директор по талантам Redpoint Ventures Ами Кнэпп консультирует пару десятков стартапов по кадровым вопросам. Он удивляется тому, что все больше кандидатов просят во время найма организовать беседу с инвесторами стартапа. Сотрудники стабильных компаний все меньше интересуются переходом в новые проекты, даже если их не устраивает нынешнее место, констатирует Кнэпп.
«Еще 1,5 года назад претендентов волновал главным образом пакет льгот», – вспоминает вице-президент по найму талантов интернет-радиостанции Pandora Media Сара Вагнер. Теперь же их интересует, почему акции компании дешевеют. В октябре они стоили больше $20, сейчас – менее $10. Вагнер прибегла к помощи директора по связям с инвесторами, чтобы составить для рекрутеров шпаргалку с объяснением динамики котировок.
Адам Фишман – 33-летний топ-менеджер, специализирующийся на маркетинге и развитии бизнеса, – недавно искал работу, после того как прежний работодатель закрыл офис в Сан-Франциско. Предложение заманчивых привилегий его скорее настораживало – он считал их признаком того, что компания неразумно тратит средства: «Я предпочел бы устроиться в фирму с долгой историей, а не в офис, где катаются на бесплатных ховербордах».
Деньгами и акциями
$197,4 тысячи в год получал в среднем технический специалист в Сан-Франциско и Сан-Хосе, по данным аналитической компании Economic Modeling Specialists International. А программисты и менеджеры по разработке продуктов в феврале 2016 г. владели акциями в среднем на $236 066 каждый, по данным компании Paysa
Объявления о работе стали куда скромнее. Компания Burning Glass Technologies собрала статистику употребления слов в объявлениях о работе в округах Сан-Матео и Санта-Клара – самом сердце Кремниевой долины. По сравнению с тем же периодом прошлого года словосочетание «взрывной рост» стало употребляться на 15% реже. Зато слово «выручка» теперь применяется чаще на 8%.
Кандидатов все больше интересуют не опционы, а денежное вознаграждение. Ряд компаний задумались об удержании сотрудников на фоне падающих котировок. Так, бумаги Twitter в прошлом году подешевели на 65%, и компания предоставила сотрудникам денежные бонусы и пакеты акций с ограничивающими условиями.
«Раньше для меня были важны опционы, я считал, что любая компания разовьется до Facebook. Теперь, когда мне предлагают опционы, я говорю, что лучше деньгами», – признается 29-летний разработчик из стартапа в Сан-Франциско. К выбору новой компании он подходит с осторожностью. Например, не рассматривает предложения стартапов, собирающихся в скором будущем выходить на новый раунд финансирования.
Руководители вроде Аарона Белла, гендиректора стартапа AdRoll из Сан-Франциско, сумели вовремя пересмотреть кадровую политику. Наняв в 2014 г. около 500 сотрудников, в 2015 г. Белл практически никого не принял в штат, предпочитая работу с внештатными программистами. В конце прошлого года его компания стала прибыльной. Теперь Белл снова расширяет штат. По сравнению с прошлым годом его предложение о работе соискатели принимают на 30% чаще. Снизилась и текучесть кадров.
Пострадавшими оказываются и службы персонала. Крис Д’Элиа, кадровый специалист стартапа Swipe Labs со штатом в 11 человек, радуется, что программисты из Twitter не отказываются обсудить с ним предложения о работе. Но он всерьез опасается нынешних тенденций: «Ведь чтобы у меня была работа, мне нужно постоянно кого-то обеспечивать работой!»
Перевел Антон Осипов